案情简介

    万某于2008年5月12日与某通信公司签订了无固定期限劳动合同，工资为每月10240元，职位为研发工程师，工作地点在某市某区A地。2012年5月16日，某通信公司通过电子邮件告知万某其直线经理变更为张×，该份邮件的发件人为该公司的绩效管理系统。万某以该调整违反劳动合同为由表示拒绝接受。2012年5月17日，万某向公司全球研究院负责人发邮件询问其是否调整工作，于次日得到负责人确认。

2012年8月22日，张×向万某发送公司搬迁通知，并附有一份加盖该公司公章的通知扫描件，万某对此持异议，并要求公司以正式形式通知并就搬迁事宜进行妥当处理，否则自己将继续在A地上班，同时因家人去世需要休丧假，但并未得到公司答复。

万某于2012年8月24日回老家处理丧失，于2012年8月28日返回北京，即回到A地继续工作。2012年9月7日，公司向万某送达《劳动合同解除通知书》，以万某不服从公司搬迁决定，且在2012年8月24日后已连续旷工超过3天为由，解除劳动合同。后万某要求公司继续履行劳动合同并支付违法解除劳动合同期间的工资。

处理结果

    本案仲裁以及一审阶段都驳回了万某的请求，后二审法院改判并支持了万某的请求。

裁判理由

    本案二审法院认为：案件争议焦点在于某通信公司与万某解除劳动合同是否合法？本案某通信公司做出与万某解除劳动合同的决定，主要是认为万某未按公司的相关通知文件搬迁至新办公地点出勤上班，进而认定万某连续旷工超过3天。本院根据现有证据材料审查后认为，某通信公司的此项主张不能成立，具体理由如下：

第一，万某有理由不执行公司的搬迁决定。

首先，某通信公司就变更万某直线经理一事未尽到充分的告知义务。基于自主经营权，公司有权变更万某的直线经理而无需征得万某的同意，但公司应就此次人事变更对万某履行充分的告知义务。本案中，某通信公司通过电子邮件通知万某其直线经理变更为张×，但该份电子邮件是由Success4U系统发出，万某难于通过该份邮件确认该通知的效力与真实性。在万某对此次人事变更提出质疑的时候，公司未通过其他途径对此次人事变更加以确认，亦未对万某所提疑问予以答复，因此本院认为在变更万某直线经理一事上，公司没有履行充分的告知义务。公司主张依据双方签订的劳动合同，公司有权仅通过Success4U系统向万某宣布人事任免决定。经核查，在双方签订的劳动合同中，仅约定“万某所担任职位的工作内容，由相应员工的主管代表雇佣方在每年两次的目标设定（ATP）讨论中进行约定，并在Success4U系统中备案”，并无关于通过该系统通知人事任免方面的内容。因此，本院认为公司的此项主张，缺乏相应事实依据，本院不予采信。

其次，公司向万某告知搬迁决定的方式不当。本案中，公司通过张×以电子邮件的方式向万某发送搬迁通知的扫描件，考虑到张×是公司的员工，以及万某此前对张×直线经理身份存在质疑，故某通信公司此安排存在一定的不合理性。在万某以搬迁通知是扫描件为由提出质疑，并要求公司提供正式搬迁通知时，公司亦未予回应，因此本院认为公司向万某告知搬家决定的方式不当。公司主张曾向万某送达书面的搬迁通知，但万某拒绝签收，对此公司未能提供证据加以证明，所述意见缺乏事实依据，故本院不予采信。

最后，公司调整万某的工作部门后，未答复万某就此提出的合理质疑及疑问，万某以此拒绝搬家应属合理。根据本案已查明事实，公司将万某由T&S调整到MBB工作。万某认为该调整已属变更工作岗位并拒绝接受。公司认为万某的工作职位没有变化，工作部门虽有调整但不应属于变更工作岗位。在双方就此问题产生分歧的情况下，本应在诚实信用原则下充分沟通，协商解决，但公司对于万某提出明确变更工作部门性质，仍在原部门、原办公地点继续履行合同以及与公司协商解除劳动合同的要求均未给予明确答复，因此万某在关乎切身利益问题没有得到明确答复下，拒绝执行搬家决定应属合理。

第二，万某休丧假已履行了必要的请求手续。

根据已查明事实，万某于2012年8月24日至2012年8月28日期间，因岳母去世休丧假。万某在休假前，曾通过电子邮件向公司说明了其将要休假的事实，并要求相关人员告知其需如何办理请假手续，但公司相关人员未给予明确答复，公司员工手册中对此亦未有明确的说明，因此应认定万某休假已经告知了公司并履行了必要的请假手续。公司主张万某没有在休假系统中补录手续，但公司并未对员工休假返回后，需在什么时限内完成补录手续作出明确规定，因此其公司此项主张，缺乏相应事实依据，本院不予采信。

第三，万某并不存在旷工事实。

根据一般常理，旷工是指员工在工作日缺勤而未予请假的行为。因旷工属劳动者单方停止向单位提供劳动的行为，实质上已违反了劳动合同的根本目的，因此用人单位有权规定员工旷工达一定程度后可解除劳动合同。本案中，万某在收到搬迁通知后，虽在电子邮件中表示拒绝搬迁，但实际上并未停止工作，仍在其原工作部门、原办公场所出勤上班，其本质上仍在向某通信公司提供劳动，因此不应认定为旷工。万某通过电子邮件曾明确表明其拒绝搬迁并将继续在原办公地点办公，公司了解此情况后，未核实万某的实际工作情况，未催促万某尽快搬迁，未关闭万某原办公场所，亦未告知万某若不到新办公地点上班将按旷工处理，而直接认定万某属于旷工并解除劳动合同，过于草率，对公司的主张不予采信。

   综上

 二审法院判决某通信公司继续履行原劳动合同，并向万某支付违法解除劳动合同期间的工资。

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