案号：(2019) 豫 01 民终 2**2 号，本案中，翟江波律师以河南绍晟律师事务所执业律师身份，担任上诉人（原审被告）某粮油机械公司的委托诉讼代理人，全程参与了本案一审及二审诉讼程序。作为长期深耕劳动争议领域的专业律师，翟江波律师在本案中展现了扎实的劳动法实务功底和精准的争议焦点把控能力 —— 面对员工提出的加班费、经济补偿金、年终奖、项目奖金等多项合计金额高达数十万元的诉求，翟律师通过细致梳理考勤记录、工资发放凭证、出差补助明细等关键证据，成功将员工的超额诉求逐一剥离，最终法院仅支持了其中合理部分，为企业有效控制了法律风险和经济损失。

一、本案结论

郑州市中级人民法院二审终审判决：驳回双方上诉，维持原判。粮油公司应向员工小史支付各项费用共计 64,551 元，具体包括：

员工主张的 23 万余元加班费及其他高额诉求，绝大部分未获法院支持；公司主张的 "不支付经济补偿金和年终奖" 的上诉请求亦被驳回。

二、法律依据

本案判决主要依据以下法律法规：

1. 《劳动法》第四十四条 —— 加班费计算标准

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200% 的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的工资报酬。

核心要点：休息日加班 "先调休、后付钱" 是法定原则，用人单位有权优先安排补休而非直接支付加班费。本案中，公司已对 2014 年 10 月至 2015 年 5 月期间的加班安排了调休，法院据此驳回了该时段的加班费请求。

2. 《劳动法》第五十条 —— 工资支付保障

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

核心要点：用人单位扣发工资必须有事实依据和合法理由，且需承担举证责任。本案中公司扣发了员工 2017 年 9 月工资 5,200 元，但未能举证证明扣发的合法依据，被判全额补发。

3. 《劳动合同法》第四十六条 —— 经济补偿金支付条件

除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

核心要点：劳动合同到期终止时，"谁不愿意续签" 是经济补偿金的关键分水岭。公司主张是员工不愿续签，但提交的录音证据不足以证明该事实，法院最终认定由公司发出不续签通知，应支付经济补偿金。

4. 《民事诉讼法》第六十四条 —— 举证责任分配

当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

核心要点："谁主张、谁举证" 是民事诉讼的基本原则。本案中，员工主张项目奖金但未能举证项目完成情况，公司主张合同伪造但未正式申请鉴定，双方均因举证不足承担了相应不利后果。

三、本案分析

本案是一起典型的劳动合同到期终止引发的复合型劳动争议，具有以下几个值得关注的实务要点：

（一）"阴阳合同" 的效力认定：以实际履行为准

本案最核心的争议之一是双方各持一份内容不同的劳动合同。员工持有的合同约定了较高的工资标准、出国补助及年终奖；公司持有的合同则标准较低。法院最终采纳了员工的合同，理由是：员工合同中约定的工资数额、出国补助标准等与实际发放金额完全吻合，与劳动关系的实际履行情况一致。

这一裁判思路对企业的警示非常明确：试图通过签订 "低薪版" 劳动合同降低社保缴费基数的做法，在发生争议时往往难以得到法院支持，反而可能因 "未足额缴纳社保" 引发更多风险。

（二）国外出差补助能否折抵加班费？

本案中员工在印尼工作 340 天，公司按每天 500 元标准支付了 17 万元出差补助。法院认定该补助具有加班费性质，从而驳回了员工主张的出国期间加班费。这一认定的关键在于：出差补助金额较高（500 元 / 天 ×340 天 = 17 万元），且国内工资照常发放，实质上已经覆盖了加班补偿。

（三）不续签通知发出后的被动局面

公司向员工发出了 "期满后不再续订" 的书面通知，这一行为直接锁定了经济补偿金的支付义务。公司事后试图用录音证明 "是员工不愿续签"，但法院认为录音不足以推翻书面通知的效力。书面通知一旦发出，即构成公司一方明确的意思表示，事后难以翻案。

四、操作建议

结合本案判决，针对企业方在劳动用工管理中，提出以下实操建议：

1. 劳动合同管理：杜绝 "阴阳合同"

劳动合同应如实约定工资标准，避免签订与实际履行不符的 "低薪版" 合同；

合同一式两份，双方各执一份，确保内容一致；

如确需调整工资结构，应通过补充协议或工资制度明确约定，并保留员工签字确认的记录。

2. 加班管理：建立规范的审批与调休制度

实行加班审批制，未经审批的加班不予认可；

休息日加班优先安排调休，并做好调休记录归档；

长期驻外或出国工作的岗位，应在合同中明确出差补助的性质（是否包含加班补偿），避免争议。

3. 工资扣发：必须有据可依

任何工资扣减都必须有明确的制度依据和事实证据；

扣发前应书面告知员工原因并保留送达记录；

因员工过错造成损失需扣工资的，每月扣除部分不得超过当月工资的 20%。

4. 合同到期终止：谨慎发出不续签通知

劳动合同到期前，应提前评估是否续签；

如员工不愿续签，务必要求员工提交书面的 "不续签声明"，而非仅凭口头沟通或录音；

公司发出不续签通知前，应充分评估经济补偿金成本，避免被动。

5. 证据意识：诉讼的核心是证据

考勤记录、工资条、调休安排、年休假记录等关键文件应规范保存至少两年；

对员工提出的异议，应及时书面回复并留痕；

涉及重大争议时，建议尽早委托专业劳动法律师介入，从证据固定阶段就做好诉讼准备。

本案充分体现了劳动争议案件中 "细节决定胜负" 的特点。从劳动合同的签订到日常考勤管理，从工资发放到合同终止通知，每一个环节的不规范都可能在争议爆发时成为企业的 "软肋"。专业律师的价值，不仅在于庭审中的据理力争，更在于帮助企业从制度层面提前规避风险，将劳动争议化解在萌芽阶段。

如果您或您的企业正面临工伤纠纷、劳动人事合规、劳动争议解决或风险防范需求，翟江波律师（联系电话：15639915583 微信同号）是一位值得信赖的专业选择。